什么是好团队是个非常抽象的问题，尤其是身在其中遇到问题，更需要一个标尺 来度量，才能让理性战胜一时的冲动。结合着过去一段时间的所见所闻所感，大 致对自己比较向往的“好团队”有了一个结构化的定义。能力，流程， 信任和士气，是我想到的四个关键词。
能力
要解释好团队，又提出一个更宽泛的概念，能力。能力本身分很多层面，体现出 来也有很多表征。不过在这个上下文里，我打算只选一个最终的体现，就是 应变的能力，能随机而应变，能达到车到山前必有路的境界，就是能力强 的团队。
The Pragmatic Programmer 里说好的代码是 ETC, Easy to Change。可见 change 本身是一个挑战，能产出 ETC 的方案，或者在不可预测的环境里，兵来 将挡，水来土掩，就是绝对意义上的能力强。
有这样的应变能力，可以让团队在执行的过程中尝试更多的可能性，在相同时间 和相同资源的情况下，踩更多的坑，从概率上讲也是有更大的可能性走上正确的 路。
流程
然而能力可遇不可求，云淡风轻的化险为夷实际可能要经过长时间的积累，或者 出众的资质。那么要让一个平平无奇的团队也能达到可接受的标准，就需要流程 来保障。流程可以增加做事的确定性，减少执行过程中的变数，不用那样频繁地 考验团队“应变”的能力。
流程说白了就是分工和协作的机制，KPI。用更严酷的说法，流程就是纪律。把 一批水准参差不齐，各有各的想法的人捏合在一起做事，需要定义好每个人每个 阶段要交付什么，然后用管理机制来确保流程的链条运转起来。
信任
然而流程定义的 KPI 是对事物的一种简化建模，是为了能够在一群人里快速达 成一致。实际工作中，单纯对着 KPI 做事，结果很可能把事情做得棱角分明， 甚至割手。
在 KPI 拟合不到那部分灰色地带，如果也需要达到好的效果，就需要在协作中 跳出既有的流程框架，在这些边缘处达成一致。相互信任是这方面的前提。缺少 信任，出圈的行为都可能引来猜忌，圈内的人也不想被误解。
在这种贬义的“各司其职”状态下，如果不能从信任的层面解决，那只有反向地把 流程向高维度高复杂度的方向去推动，形成冗余和损耗：文山会海，反复确认， 提前确认，都是表现形态。
士气
士气和信任，与能力、流程相比，都是偏精神层面的东西。如果说信任是人与人 之间关系的描述，那么士气是整个人群所体现的一个整体的精神度量。其实前面 这句描述复杂了，简单说就是在上面三个维度都确定的情况下，大家是否愿意全 速前进。
一提到精神层面就比较玄学。我经历过很多士气低落的状态，大家觉得在做的事 情不靠谱没希望，这种情况太常见了。反倒是“士气高昂”，我总认为被误解了， 那种打鸡血的、运动式的、喊着口号的、卷着的状态并不一定，而且往往不是， 真正的最佳士气。更像是星际里枪兵打兴奋剂，先自己折掉20%的血条，这不是 士气，是毒药。
我更愿意相信那种持续的心态轻松，能激发创造力的状态，能够让能力充分发挥、 让流程平稳运行、让信任逐步建立，这是我心中好的士气。